上部：组织发展：OD实践者指南
第一辑：OD的历史和理论概述
第一章：何为OD及OD历史简述
OD实践者的角色
第二章：OD的理论和实践——理论概览
OD实践的“基石”
塑造OD实践的七大核心理论
对话式OD
第二辑：OD工作循环
第三章：OD理论与实践：OD循环及进入与订立合约阶段
OD咨询循环概述：六大关键要素
阶段一：进入/初始接触
阶段二：订立合约
第四章：OD理论与实践：诊断阶段
OD诊断及诊断过程更广泛的目标
诊断过程的任务和技能总结
诊断阶段的政治考虑
不同类型的数据
数据搜集方式及如何确保数据搜集过程能实现目标
数据分析及如何联结不同数据
数据反馈和行动计划
第五章：OD理论与实践：介入阶段
介入的定义及OD介入的重要标准
介入涉及的任务和所需技能的汇总
介入措施的跨维度设计及三个“介入立方”框架
介入的层面和类型
基于三个介入立方、介入层面和类型的跨维度检查清单总结
创建介入策略及为设计有效介入构建标准
排序介入行动的关键原则
第六章：OD理论与实践：评估阶段
评估的定义和指标
评估所需任务和技巧总结
OD视角的评估和OD工作循环中的评估阶段
如何构建融入OD工作的评估文化

第三辑：OD与变革
第七章：活在变革的混沌边缘
牛顿变革方法
传统变革方法和复杂自适应性变革方法之间的区别
处于混沌边缘对变革实践的意义
第八章：变革的幕后要素和台前要素
幕后要素——变革工作的宏观层面
台前要素——人的维度以及投入度问题
第九章：行为是否容易改变
行为容易改变吗——文化、模式和行为
进行行为改变的四种不同视角
总结：对于OD实践者的实践启发
第四辑：组织发展实践者
第十章：OD实践者
OD实践者的角色及任务
“自我作为工具”的概念、理论和实践
OD实践者的能力要求
OD实践者的必要发展道路
OD的实践标志
第十一章：权利与政治之于组织发展
政治与权力的含义及它们与OD实践者的关系
权力的两面性——麦克利兰的研究贡献
组织里的权力动态——四派理论家
三大OD活动中的权力应用
有效运用个人权力以获得更大影响
下部：人力资源与组织发展——实践案例
第十二章：HR与OD的关系
HR为什么要“懂”OD
战略议题
如何获得“参与资格”
第十三章：组织设计
什么是组织设计
组织设计对商业和HR的挑战
处于变化中的组织设计领域
星模型(Star Model)
一种HR/OD的组织设计方法
第十四章：转型与文化变革
规划变革的原则与方法
HR与转型变革
HR在文化变革中的角色
培训——文化融合的促成者
HR激发文化变革
第十五章：建立组织的敏捷性及弹性
解密组织敏捷性和弹性
随机应变的创新文化
HR如何助力组织敏捷性和弹性
HR自身的敏捷示范
第十六章：员工敬业环境营造
什么会激励人们认真工作
雇主如何为敬业创造环境
信任与投入的建立
变革时期的敬业度维护
第十七章：发展有效的领导力
HR在领导者培养工作中的角色
制定领导力发展策略
后记：迈向更好的明天