序言 在组织变革实践中促进管理创新Ⅶ
2011年中文版审校说明Ⅸ
第一篇 开篇1
第一章 明确方向3
一、描绘组织变革的作战图3
二、典型变革计划的生命周期6
三、深层变革的领导力——建立领导力生态学11
四、深层变革的挑战24
五、怎样阅读本书38
第二章 生成深层变革43
一、建立先导小组43
二、深层变革的成长过程46
三、对时间的再思考64
四、前面的限制因素——用“增长极限”动力机制来有效应对深层变革的挑战67
第二篇 启动变革的挑战73
第三章 没有足够的时间75
一、挑战：如何保证时间？75
二、通用电气公司的文化变革——从“群策群力”到六希格玛的生产率和效率提升过程83
三、创造时间的5种方式93
四、最小限度干预——充分利用先导小组的有限时间97
五、叫和不叫的狗——战略演练场99
六、维护演练场104
七、在实践中把工作和个人生活结合起来109
第四章 缺乏帮助（教练和支持）118
一、挑战：谁支持变革？118
二、从高尔夫球到马球——对领导者的教练与对教练的领导123
三、核心教练队伍127
四、摆脱泥潭乱局——自我反思团队如何帮你冲出反复陷入的僵局137
五、导师和弟子都要遵守的守则147
六、培养能力的策略153
七、5种系统思考157
八、变革领导者的“合气道”171
九、音乐、倾听和自由——培养感觉能力的原则175
第五章 脱离实际183
一、挑战183
二、伟世通公司的变革案例188
三、“我们这样做究竟是为了什么?”——关于转化工作焦点规划的一些问题191
四、低干涉和长视角——一位网络领导者看支持变革的业务缘由192
五、松果策略——如何通过实验和行动阐明变革缘由199
六、了解自己的价值——壳牌公司通往实际相关性之路202
七、公开账簿管理208
八、危机解决之后210
九、历史图表213
十、变革行动的4种未来214
十一、落实相关性218
第六章言行一致221
一、挑战221
二、高层领导者的视角——实施和领导深层变革：1993～1998年壳牌公司案例231
三、如何“言行一致”而又不失去平衡243
四、“……作为南非第一批黑人工程师之一……”250
五、“我们是怎样阻碍管理层工作的?”——能让你的老板“言行一致”的杠杆258
六、高层领导者要作的反思260第三篇重新设计与重新思考的挑战（Ⅰ）271
第七章 治理273
一、挑战273
二、不同公司组成的社区292三、壳牌内部的相互依存关系295
四、从控制欲到明晰度——埃利奥特·雅克的“责任等级制”案例300
五、维萨公司——“混序”设计的实例303
六、“学习型的股东……”——以及他们试图影响的公司……308
七、运用文化审慎法313
八、一面飞行，一面重新设计飞机——写给一位高层领导者的信315