前言
序章 为什么中小企业会因人而烦恼？
抱怨“困难”却无法成功录用人才
对手无法取代的是：人才的差别化
切记不可将决定录用与否的大任交给职员
一无是处的公司也可以招募到优秀人才
只有五名员工的公司，却能吸引国立大学和名牌私立大学毕业生争相应聘
落魄集团也可以通过职员培训成功转型
人才荒是公司正在成长的证据
优秀的新人并不能完全代替受过培训的老职员
不录用早稻田大学学生的原因是什么？
第1章 过于优秀的人才会拖垮你的公司
中小企业不可以聘用过于优秀的人才
不录用早稻田大学学生的原因是什么？
公司同样需要普通的人才
头脑聪明却不服从组织的人最不可取
未必一流大学毕业的高材生就一定能胜任工作
优秀员工的离职对公司也是有利的
留住新人是老板的责任
留住应聘成功的学生
用教科书帮助新人学会公司通用语
使用语音传送系统让内定新人们了解彼此的心声
实习期安排新人给老板当跟班
若与学生父母亲拥有共通的价值观，则很为有利
通过公司内兼职使新人切身感受职场氛围
成功的招聘，会让公司更强大
招聘决不允许犯错
步骤1 制定招聘计划
人手不足时才招聘必定为时已晚
质和量，哪一个更重要？
招聘有工作经验的人才是补充人手不足的基本
公司职员人数超过100人，即可进入稳定状态
男女搭配干活不累
步骤2 人才招聘
工作的第一步是了解公司
在人气媒体上不间断地刊登招聘广告
不严谨的招聘内容是麻烦的源头
灵活应用公司主页提供信息
积极动用人情关系，消极使用人才中介所
越是冷门业界，越是冷门业种，老板越要全力以赴
步骤3 教你看破简历中的骗术
武藏野公司不完全依赖简历的原因
不能唯学历论
大学毕业和高中毕业，哪一个更好呢？
要注意应聘者的字体
步骤4 通过测试发现应聘者的适应性和价值观
以价值观，而不是学历来选择人才
使用分析工具确认应聘者的适应性和心理健康状况
进行笔试时，请允许携带词典
步骤5 通过面试选拔最适合公司的人才
招聘时，面试2轮便足够了
看似无意义的问题也很有意义
重视社团活动和兼职经验
关于价值观，提问5个主要问题就能得出结论
别出心裁地增加提问
关于父母的问题是禁忌。但是可以提问儿时的话题
应聘者的提问可以听，但是要求就不要听了
步骤6 聘用/不聘用的决断与通知
不要过分依赖自己的直觉
与其聘用100%优秀的人才，不如聘用只能打70分人才
决定聘用即可当场宣布，决定不聘用则需用书面方式传达
第3章 让应届毕业生们大呼：“我要在这家公司工作”的招聘活动
最近学生的倾向是什么？
安排年轻职员做应届毕业生的招聘负责人
老板一定要参加就职研讨会
面试应届毕业生时的注意事项
最后一轮面试要求学生穿私服
绝不可以轻视学生的人生
对于应聘者来说，拿到3家公司的入职通知便应知足
通过研修使内定新人学会认真的重要性
与员工签订个人信息公开承诺书
在入职仪式上奉劝新进职员尝试失败
第4章 现有战斗力！中途雇佣的注意事项
忽略职务经历。小心大公司出身的大骗局
从其他公司挖人，一定多加小心
弄清应聘者离开原供职单位的原因
中途雇佣应遵从低薪资原则
中途雇佣要以半年的兼职为条件
第5章 没有员工培训就没有公司的未来
强制员工“学好”是老板的职责
没有公司会因为员工培训过多而倒闭
环境整备是职员培训的原点
在学习会上向员工渗透公司方针
制作员工培训计划
做100次好事等于5万日元
让职员教授职员
新进职员培训采用辅导员责任制
第6章 不想职员辞职？那就做好各项工作计划
交流不足会导致职员辞职
对事不对人
关于父母的问题是禁忌。但是可以提问儿时的话题
应聘者的提问可以听，但是要求就不要听了
让新进职员尽快进入工作状态，不得“五月病”
“课长职位3年制”
有了双能人才保障，随时都可进行人事调动
人事作评价公开化，消除职员不公平感