导言1
序2
第一编 厉兵秣马，厚积薄发11
第一章 面试官基础：盘点大脑工具箱13
一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路14
二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛20
三、基于过去推测未来，立足表象判断实质24
四、读人需要有读心的工具26
五、要了解社会习俗和行业知识29
第二章 要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”31
一、岗位胜任标准分析32
二、公司文化是岗位胜任要素的基础34
三、战略需求是导向37
四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异39
五、岗位性格与团队匹配度39
第三章 科学提问：胜任要素问题的“可视化”42
一、可视化提问的立足点43
二、不同类别问题求证的可视化方法（上）46
三、不同类别问题求证的可视化方法（下）49
四、可视化提问应注意的问题53
第四章 面试工具：以恰当利器求真54
一、结构化面试55
二、非结构化面试59
三、情景模拟面试法之角色扮演62
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐65
五、行为面试法68
六、评价中心技术71
第五章 简历甄选：慧眼识别属于你的简历75
一、简历内容透露了什么（上）75
二、简历内容透露了什么（下）79
三、先提炼岗位要素，再看简历82
四、简历应该怎么看86
第六章 面试准备：预则效高而患少88
一、设定筛选苛度88
二、面试工具的准备90
三、组建面试团队，准备面试场地97
四、面试官自身应注意的问题99
第二编 庖丁解牛，切中要害101
第七章　避繁就简：5 X人才甄选法102
一、构建岗位胜任素质模型103
二、普适性岗位素质模型的探索107
三、5 X人才招聘、甄选模型110
第八章 5 X人才甄选模型详解115
一、5 X的实质内涵115
二、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵（上）118
三、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵（下）121
四、5 X人才甄选模型的强度分级举例125
第九章 5 X共性素质特征之职业品格127
一、规则意识的甄别127
二、责任意识的内涵131
三、衡量责任心的标志属性135
四、如何甄别责任心137
第十章 5 X共性素质特征之认同力141
一、认同力的内涵142
二、认同的体现形式147
三、认同力对于组织的作用149
四、认同力的素质层级151
五、认同力的甄别154
第十一章 5 X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力161
一、学习力是什么161
二、学习力要素分析之驱动力164
三、学习力要素分析之意志力和学习方法167
四、学习力、人与岗位169
五、沟通力的甄别172
六、甄别意志力的六个关键点176
第十二章 专业技能的考察：辨“能”识“技”180
一、专业技能考评的先决要素181
二、善辨“能”与“技”185
三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容188
四、甄别专业技能水平的技巧190
第三编 批隙导窾，珠间求珠193
第十三章 领导者的甄选193
一、领导者素质特征的不同理解194
二、领导胜任素质的8项特征200
三、领导岗位甄选五步法（上）203
四、领导岗位甄选五步法（下）207
第十四章 能量呈现模式：探寻思维与行为的原点211
一、能量呈现模式的形成212
二、能量呈现模式的不同形态215
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选217
第十五章 甄别求职者的情商221
一、衡量情商的要素222
二、如何考察求职者的情商227
三、考评情商的误区235
四、情商水平等级与岗位需求237
后记 大数据——玻璃人的时代242